Πριν 23 χρόνια, περίπου τέτοια εποχή, προσελήφθησαν στο Γενικό Χημείο του Κράτους, 35 χημικοί, με γραπτό διαγωνισμό (ήταν και η τελευταία φορά που έγιναν οι προσλήψεις με αυτόν τον τρόπο).
Εν συνεχεία, οι χημικοί αυτοί παρακολούθησαν σεμινάριο που κράτησε σχεδόν δύο μήνες και στο τέλος περιελάμβανε και γραπτές εξετάσεις. Η τελική βαθμολογία για τον κάθε υπάλληλο ήταν ο μέσος όρος της γραπτής και της προφορικής.
Όταν βγήκαν τα αποτελέσματα, ήλθε και η πρώτη – δυσάρεστη – έκπληξη. Οι βαθμολογίες καθόλου δεν ανταποκρίνονταν στην εικόνα που είχαμε σχηματίσει στη διάρκεια του σεμιναρίου. Υπάλληλοι με μεγάλη συμμετοχή ήσαν τελευταίοι στην προφορική βαθμολογία, αντίθετα με τις επιδόσεις τους στα γραπτά.
(Θυμάμαι πως απευθύνθηκα για να λύσω τις απορίες μου στον τότε υπεύθυνο του σεμιναρίου. Όταν του είπα πως κάποιοι, που επρώτευσαν στα γραπτά και είχαν ενεργό συμμετοχή «μέσα στην τάξη», βαθμολογήθηκαν πολύ χαμηλά, μου απάντησε «Καλώς ήλθατε στο Δημόσιο»).
23 χρόνια μετά, το μόνο που έχει αλλάξει πραγματικά είναι ότι τώρα πια δεν νιώθουμε καμμία έκπληξη για το πώς ερμηνεύει και εφαρμόζει η Δημόσια Διοίκηση την πολύπαθη έννοια της αξιολόγησης. Από την εμπειρία μας γνωρίζουμε πλέον ότι αυτή η έννοια επί πολλά έτη προσαρμοζόταν στα μέτρα των εκάστοτε κρινόντων, με κριτήρια κατά κανόνα πελατειακά (προσωπικά, κομματικά, εντοπιότητας κ.λ.π.).
Το πεδίο, όπου αυτή η αξιολόγηση έχει την μεγαλύτερη σημασία, είναι, για προφανείς λόγους, η επιλογή των προϊσταμένων. Στον τομέα αυτό, όλα τα προηγούμενα χρόνια, γίνονταν αργά βήματα για την καθιέρωση «αντικειμενικού» και «αξιοκρατικού» συστήματος επιλογής προϊσταμένων, με αποκορύφωμα την εφαρμογή του νόμου «Ραγκούση».
Σήμερα, όμως, στη ΓΓΔΕ, έχουμε το πρωτοφανές στα χρονικά του Δημοσίου, οι επιλογές των προϊσταμένων να αποτελούν απερίφραστα «ενός ανδρός (ή γυναικός κατά περίπτωση) αρχή».
Όπως ορίζεται στη νομοθεσία και αποτυπώνεται στην τελευταία απόφαση της ΓΓΔΕ για τον καθορισμό της διαδικασίας, των οργάνων και των κριτηρίων επιλογής Προϊσταμένων της ΓΓΔΕ (με αριθ. ΔΔΑΔ Γ 1148109 ΕΞ 2014-ΦΕΚ 3380/Β’/16-12-2014), η επιλογή διενεργείται με απόφαση της Γενικής Γραμματέως Δημοσίων Εσόδων, κατόπιν απλής γνώμης των αρμοδίων Γνωμοδοτικών Συμβουλίων ........... (παράγραφος 1 του άρθρου 1).
Στην ίδια ακριβώς παράγραφο, προβλέπεται ότι η επιλογή βασίζεται σε αντικειμενική εκτίμηση της καταλληλότητας του κάθε υποψηφίου με βάση το αντίστοιχο εγκεκριμένο περίγραμμα της θέσης εργασίας (για την αντικειμενικότητα αυτών των περιγραμμάτων έχουμε μιλήσει στο παρελθόν και δεν θα επανέλθουμε τώρα).
Συνάγεται, λοιπόν, ότι η απόφαση ενός προσώπου (της ΓΓΔΕ) θα βασίζεται στην αντικειμενική εκτίμηση εκ μέρους του της καταλληλότητας του κάθε υποψηφίου.
Κατ’ αρχήν εμφανίζεται μια πρωτοφανής για την ιστορία της ανθρώπινης λογικής καινοτομία. Ποτέ δεν θεωρήθηκε a priori αντικειμενική η κρίση ενός μόνον ανθρώπου, γι’ αυτό τα όργανα λήψης αποφάσεων στα δημοκρατικά πολιτεύματα είναι κατά κανόνα συλλογικά και μόνον σε εξαιρετικές περιπτώσεις προβλέπεται η ατομική απόφαση. Άλλωστε, η αντίθετη έννοια προς την αντικειμενικότητα, είναι η υποκειμενικότητα, δηλαδή η κρίση ενός ανθρώπου.
Βεβαίως, αυτός ο ένας άνθρωπος μπορεί να κατανοεί ότι έχει ανάγκη από κάποιους άλλους που θα του δώσουν την απλή γνώμη τους . Έτσι, λοιπόν, συγκροτεί τα αρμόδια Γνωμοδοτικά Συμβούλια Επιλογής Προϊσταμένων σύμφωνα με το άρθρο 3 της απόφασης αυτής. Μετά από μελέτη του άρθρου αυτού, καταλαβαίνουμε ότι τα Συμβούλια είναι τριμελή και βασικά αποτελούνται από την Γ.Γ.Δ.Ε., ένα ανώτατο διοικητικό στέλεχος της Γ.Γ.Δ.Ε., και έναν ή περισσότερους τεχνικούς εμπειρογνώμονες από την πανεπιστημιακή κοινότητα (ο οποίος προφανώς επιλέγεται από την Γ.Γ.Δ.Ε.). Φυσικά, ούτε λόγος για εκπροσώπηση των εργαζομένων σ’ αυτά τα συμβούλια, ούτε καν για απλή παρουσία εκπροσώπων τους (χωρίς βεβαίως να λησμονούμε τις πρακτικές στο παρελθόν αυτών των εκπροσώπων).
Όταν λειτουργούσαν τα Υπηρεσιακά Συμβούλια με τον παλιό τρόπο, ήταν δεδομένο ότι τα 3 διορισμένα από τη Διοίκηση μέλη εφάρμοζαν πειθήνια τις επιθυμίες της πολιτικής ηγεσίας και ποτέ κανείς δεν απαίτησε εκ μέρους τους αντικειμενικότητα, την οποία απαιτούσαμε από τους αιρετούς εκπροσώπους των εργαζομένων.
Είναι προφανές ότι τα ως άνω Συμβούλια, ως εκ της συγκρότησής τους, δεν θάπρεπε να δίνουν τίποτε παραπάνω από την απλή γνώμη τους, αν και το πράγμα περιπλέκεται, διότι στις αρμοδιότητές τους συμπεριλαμβάνεται η αξιολόγηση των βιογραφικών σημειωμάτων των υποψηφίων και των αποτελεσμάτων της πρακτικής διαδικασίας.
Συνεπώς, δεν δίνουν μόνον την απλή γνώμη τους, αφού αξιολογούν και πιθανόν βαθμολογούν. Εκτός εάν αυτή η αξιολόγηση χαρακτηρίζεται ως απλή γνώμη, διότι δεν δεσμεύει την Γ.Γ.Δ.Ε. που παίρνει την απόφαση.
Έστω, ωστόσο, ότι η μοναρχική αυτή κρίση –δίκην πεφωτισμένης δεσποτείας- θέλει να βασιστεί σε αντικειμενικά κριτήρια. Αυτό δηλώνεται στην παράγραφο 6 του άρθρου 1 της ιδίας απόφασης, όπου προβλέπεται ότι «τα κριτήρια πρέπει να είναι αντικειμενικά, μετρήσιμα, ρεαλιστικά και με στόχο την αξιολόγηση της καταλληλότητας των υποψηφίων......».
Ποιά είναι λοιπόν αυτά τα κριτήρια; Σύμφωνα με την παράγραφο 7 του άρθρου 1 αυτά είναι:
α) τυπικά (τίτλοι σπουδών κ.λ.π.)
β) προϋπηρεσία
γ) γραπτή δοκιμασία-παρουσίαση
δ) αποτίμηση συνέντευξης
-Τα τυπικά προσόντα και η προϋπηρεσία είναι αντικειμενικά.
-Η αντικειμενικότητα της γραπτής δοκιμασίας εξαρτάται από τους όρους διεξαγωγής της, π.χ. θα τεθούν τα ίδια θέματα σε όλους τους υποψηφίους τουλάχιστον για την ίδια θέση, οι σωστές απαντήσεις θα έχουν κατατεθεί από πριν τηρώντας τις αρχές της εχεμύθειας, οι βαθμολογητές θα επιλεγούν αντικειμενικά και αξιοκρατικά, η βαθμολογία θα ανακοινωθεί δημόσια, και γενικά θα εφαρμοστούν όλες αυτές οι διαδικασίες που εξασφαλίζουν το αδιάβλητο των γραπτών δοκιμασιών και για τις οποίες υπάρχει μεγάλη εμπειρία στο ελληνικό Δημόσιο. Τ
Τα στοιχεία αυτά απουσιάζουν παντελώς από την πρακτική δοκιμασία, όπως περιγράφεται στο εδάφιο β-1 της παραγράφου 1 του άρθρου 2 της απόφασης.
-Ησυνέντευξη κατά γενική ομολογία, μόνο αντικειμενική δεν είναι, πολλώ δε μάλλον, εάν ληφθεί υπ’ όψιν και η δομή των Συμβουλίων.
Τα κριτήρια πρέπει να είναι και μετρήσιμα, σύμφωνα με τις παραπάνω διατάξεις. Συνεπώς, κάπου πρέπει να καταγραφούν οι συντελεστές βαρύτητας που έχουν. Δεν γνωρίζουμε εάν ευρίσκονται κάπου αλλού αυτοί οι συντελεστές, στη συγκεκριμένη απόφαση πάντως όχι. Όσο για το «ρεαλιστικά», δεν καταλαβαίνουμε ακριβώς την έννοια στην περίπτωση που εξετάζουμε.
Έτσι, λοιπόν, αξιολογείται η καταλληλότητα των υποψηφίων με κριτήρια που είναι εν μέρει αντικειμενικά και δεν έχουν μετρηθεί, παρά την επιταγή της μετρησιμότητάς τους.
Στα ατομικά φύλλα αξιολόγησης που αποτελούν Παραρτήματα αυτής της απόφασης
καταγράφονται όλα τα παραπάνω κριτήρια, με την αντίστοιχη βαθμολογία δίπλα. Στα τυπικά προσόντα και στην προϋπηρεσία, δεν υπάρχουν συντελεστές βαρύτητας. Στη γραπτή δοκιμασία (case study) δίνεται συντελεστής βαρύτητας 25% και στην αποτίμηση της συνέντευξης 75%.
Δηλαδή, τα αντικειμενικά και μετρήσιμα κριτήρια δεν προσμετρώνται, ενώ τα υποκειμενικά και μη μετρήσιμα κριτήρια προσμετρώνται αντιστρόφως αναλόγως της αντικειμενικότητάς τους.
Θα αναρωτηθούμε, τότε τί χρειάζονται τα τυπικά προσόντα, η προϋπηρεσία και το βιογραφικό, αφού δεν έχουν συντελεστές βαρύτητας για την τελική κρίση;
Η απάντηση δίνεται στο άρθρο 2 της απόφασης, όπου προβλέπονται δύο στάδια αξιολόγησης.
Στο πρώτο στάδιο (παράγραφος 1 του ως άνω άρθρου) προβλέπεται ότι το αρμόδιο Συμβούλιο Επιλογής αξιολογεί τους υποψηφίους με βάση τα βιογραφικά τους σημειώματα με κύριο κριτήριο το βαθμό, στον οποίο το βιογραφικό ενός υποψηφίου πληροί τις απαιτησεις της θέσης, σύμφωνα με το αντίστοιχο εγκεκριμένο περίγραμμα θέσης εργασίας.
Δεν αναφέρονται ούτε αντικειμενικά ούτε μετρήσιμα κριτήρια ούτε καν κριτήρια. Η γνώμη των Συμβουλίων καλύπτει ex officio αυτές τις απαιτήσεις.
Περιττεύει να ασχοληθούμε διεξοδικά με τη δομημένη συνέντευξη. Στις συνεντεύξεις δεν μπορεί να διασφαλίζεται αντικειμενικότητα, άλλωστε ανέκαθεν ο ρόλος των συνεντεύξεων ήταν να φαλκιδεύουν την αντικειμενικότητα, ρυθμίζοντας τη βαθμολογία κατά τρόπον, ώστε να ενισχύονται ή να υποβαθμίζονται οι βαθμολογίες που προκύπτουν από τα αντικειμενικά και μετρήσιμα κριτήρια (επ’ ευκαιρία, θα ήταν πολύ διδακτικό να δημοσιοποιηθούν οι βαθμολογίες στις συνεντεύξεις στις τελευταίες κρίσεις που έγιναν από τα Υπηρεσιακά Συμβούλια το 2010)
Θα σταθούμε σε δύο μόνο σημεία:
1) Αναφέρεται ως σκοπός της δομημένης συνέντευξης «να διερευνήσει τη συνάφεια των ικανοτήτων των υποψηφίων με τη θέση» (εδάφιο β-2 της παραγράφου 1 του άρθρου 2).
Με δεδομένη τη σύνθεση του Συμβουλίου, πώς θα επιτευχθεί αυτό; Θα στηριχθεί το Συμβούλιο στη γνώμη του Γενικού Διευθυντή, ο οποίος είναι ο μόνος που ανήκει στην Υπηρεσία του κρινομένου; Από πού απορρέει άλλωστε ότι ο εκάστοτε Γενικός Διευθυντής έχει τη γνώση και την αντικειμενικότητα που απαιτείται για μια ορθή κρίση, εάν μάλιστα ληφθούν υπ’ όψιν και οι διαδικασίες που κατά κανόνα εφαρμόζονται για την πλήρωση και αυτής της θέσης;
2) Αναφέρεται ως σκοπός της δομημένης συνέντευξης «να διαμορφώσει άποψη για την προσωπικότητα των υποψηφίων όπως την επικοινωνιακή τους ικανότητα, τις ηγετικές τους δεξιότητες, καθώς και τον τρόπο με τον οποίο χειρίζονται τον εαυτό τους και τους άλλους σε συνθήκες πίεσης».
Πώς θα επιτευχθεί αυτός ο σκοπός (που θυμίζει λίγο Μεγάλο Αδελφό) της συνέντευξης, χωρίς κριτές με διεθνή πιστοποίηση σε ψυχολογικές σπουδές που να έχουν και αυτοί περάσει από ανάλογη κρίση επιτυχώς;
Δεν νομίζω ότι χρειάζεται να ασχοληθούμε και άλλο, προκειμένου να τεκμηριώσουμε την άποψή μας ότι η εν λόγω απόφαση χρησιμοποιεί τους όρους «αντικειμενικότητα» και «αξιολόγηση» με τον πλέον προσχηματικό τρόπο, χωρίς όμως να μπορεί να πείσει και τον πλέον καλόπιστο αναγνώστη.
Για να είμαστε ειλικρινείς, έχουμε αρχίσει να νοσταλγούμε εκείνες τις εποχές που οι κυβερνώντες έβαζαν στα πόστα αυτούς που ήθελαν, χωρίς να παίζεται όλο αυτό το θέατρο που δαπανά χρήμα, χρόνο, αλλά προπάντων αποδομεί τις ηθικές αξίες, γιατί η υποκρισία είναι ο χειρότερος εχθρός μιας κοινωνίας, μιας κοινωνίας που ουρλιάζει συνέχεια για την οικονομική κρίση, αλλά σιωπά με πείσμα για την ηθική κρίση που μας έχει διαποτίσει μέχρι το μεδούλι.
Αλεξάνδρα Σκορδάκη
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου